La cultura organizacional puede resultar sumamente compleja y amplia de comprender, por lo que su implementación puede ser dispendiosa, sin embargo, en este artículo retomaremos algunos conceptos que facilitarán este proceso.

Según la Real Academia Española [RAE] (s.f.), la cultura es un conjunto de modos de vida y costumbres, conocimientos y grado de desarrollo artístico, científico, industrial, en una época o grupo social.

Estos grupos se constituyen a partir de las relaciones que se establecen entre sus participantes, los cuales asumen una serie de características y valores que los identifican, y que son expresados de diversas maneras.

Por tanto, se puede asegurar que las dinámicas culturales dependen de las  personas que conforman la organización, de la capacidad de liderazgo, el aprendizaje y la transmisión de conocimiento entre sus integrantes (Robbins y Judge, citado en Garrido, 2001).

Peters y Waterman (citado en Garrido, 2001) aseguran que la cultura organizacional es un recurso o activo organizacional, que al ser gestionado correctamente, desde sus valores, símbolos, lenguaje, ideología, creencias y ritos, puede afectar el rendimiento de los integrantes de las empresas.

La cultura organizacional está compuesta por las percepciones de los miembros, los símbolos que la representan, el lenguaje compartido, los mitos que relatan la esencia de la empresa y una imagen clara.

Cultura institucional organizacional

Entre las características que definen y consolidan la cultura organizacional se encuentran (Robbins y Judge, 2013): innovación y toma de riesgos, atención a los detalles, orientación a los resultados, orientación a la gente, orientación a los equipos, dinamismo y estabilidad.

Así mismo, el implementar acciones de cultura organizacional permite definir fronteras corporativas, transmite sentido de identidad, facilita el compromiso, da estándares de comportamiento y sirve como mecanismo de identificación.

Antes de determinar los pasos a seguir, es importante conocer los tipos de cultura organizacional para que así identifique cuál es la que predomina en su empresa:

Según el nivel de penetración:

  • Cultura fuerte: los valores y normas establecidos se aceptan y siguen con resolución.
  • Cultura débil: los miembros de la organización no acatan ni siguen los valores.

Según el origen:

  • Cultura del proceso: Se trata de empresas que no asumen riesgos y no existe apenas feedback entre miembros.
  • Cultura del trabajo duro: existe una retroalimentación constante e inmediata.
  • Cultura del tipo duro: empresas que buscan inmediatez basado en conocimiento, apareciendo individualismos.
  • Cultura de la excelencia: se da en empresas que no conocen los resultados de forma inmediata.

Según organización:

  • Cultura profesional: se apuesta por personal profesional y especializado que es capaz de hacer frente a tareas no rutinarias habitualmente.
  • Cultura burocrática: debido a la complejidad de las funciones, requiere de profesionales expertos a medida que las tareas se hacen más complejas.
  • Cultura de producción: la tecnología estandariza los puestos de trabajo y necesitan de personal menos cualificado.

Según orientación:

  • Orientadas al poder: el objetivo es la competitividad y los valores que se promueven son aquellos que refuercen las posiciones de poder.
  • Orientadas a la norma: el objetivo es la estabilidad y cumplir la norma.
  • Orientados a resultados: Eficacia y optimización de recursos es el objetivo.
  • Orientadas a personas: valores asociados a la realización personal.

Según culturas:

  • Cultura predominante: muestra los valores centrales que son compartidos por la mayoría de los miembros.
  • Subculturas: reflejan problemas, situaciones y experiencias compartidos por sus

Partiendo de esto, ya se puede proceder a la implementación de la estrategia de cultura, donde es necesario seguir una serie de pasos que garantizan el éxito de la estrategia (Romero, 2018):

  1. Cree el equipo de proyecto que se encargará de liderar la creación, mejora o cambio de la cultura organizacional de la empresa.
  2. Defina objetivos que puedan se comprobados y que se encuentren alineados a la identidad corporativa.
  3. Analice la cultura actual para detectar debilidades y fortalezas que aporten al desarrollo del plan estratégico.
  4. Defina la cultura deseada, teniendo en cuenta aspectos como misión, visión, valores, comunicación de la empresa, comportamientos, conductas, entre otras. En este aspecto involucre a todos sus empleados y colaboradores a través de diferentes actividades.
  5. Identifique las diferencias entre la cultura actual y la cultura deseada, definiendo cómo se define la empresa y a dónde quiere llegar.
  6. Diseñe el plan de acción para reducir las diferencias ya identificadas, creando un plan de acción de aprendizaje y mejora continua para realizar los cambios estructurales que se requieran.
  7. Implemente el plan de cultura organizacional y gestión del cambio con la ayuda de expertos en consultoría que lo apoyen a crear estrategias y metodologías para que todos los integrantes de la organización asimile la “nueva” cultura corporativa.
  8. Haga seguimiento de las acciones realizadas para comprobar su éxito.

De esta manera, se fortalecerá la identidad corporativa de su empresa, mejorará el clima laboral, se cumplirán objetivos más eficientemente y obtendrá resultados financieros favorables.

Referencias:

Cantillo, Julio. (2013). Incidencia de la cultura organizacional en el desempeño. Revista Económicas CUC, 34, 1, 131-152. Recuperado de https://dialnet.unirioja.es/servlet/articulo?codigo=5085531

Garrido, Francisco Javier. (2001).  Gestión estratégica. España: Gestión 2000.

Real Academia Española [RAE]. (s.f.). Cultura. Diccionario de la lengua española. Recuperado de http://dle.rae.es/?id=BetrEjX

Romero, Manu. (2018). Cultura organizacional: ¡Guía, pasos y ejemplos prácticos!. Felicidad en el trabajo. Recuperado de http://www.felicidadeneltrabajo.es/ideas-para-empresarios/cultura-organizacional-guia-pasos-ejemplos/#pasos-cultura

Escrito por: Astreed Jullieth Valderrama Martínez